早春的雨夜，笔者从伦敦赶到剑桥贾奇商学院，参加一场国际妇女节庆祝活动。
“活动主题颇为特别——‘Give to Gain’（付出以获得），围绕职场女性如何学会说‘不’展开讨论，也回应了联合国国际妇女节为所有女性和女童争取平等权利与正义的倡议。”
与会嘉宾来自学界和业界，包括剑桥大学贾奇商学院运营与技术管理教授 Feryal Erhun，普华永道欧洲、中东与非洲咨询业务负责人 Khayala Eylazova，剑桥 MBA 项目主任 Juliana Kozak Rogo，国际滑冰联盟商业合作负责人 Katerina Tornari，以及 LVMH 人工智能转型经理 Giulia Brotto。
这些杰出女性用切身经历、颇为接地气的故事分享职业与人生的体会。在短短70分钟的讨论中，许多观众表示，这场对话迅速填补了他们对女性职场处境的一些认知空白。
本次讨论围绕一个关键词展开：reciprocity（互惠）。在组织与社会结构中，如何通过分享时间、资源与经验，让更多人获得机会，从而推动更公平的社会。
女性是否在职场中“过度付出”？
主持人首先抛出一个“热身问题”：女性应该立刻停止免费送出的东西是什么？
普华永道咨询业务负责人Khayala Eylazova的回答直截了当：女性不应该无谓地付出，不要把自己的专业能力当作理所当然的免费资源。她指出，在很多组织中，女性往往承担了大量额外的指导、沟通或协调工作，却没有获得相应的认可。
剑桥MBA项目主任Juliana Kozak Rogo则给出了一个颇具普遍意义的建议：女性应该停止过度道歉。她认为，许多女性在表达意见时习惯先说“对不起”，这种语言习惯在无形中削弱了自身权威。
来自LVMH的Giulia Brotto则强调，女性往往将直觉、证据与批判性思维结合起来形成战略判断，而这些战略思考能力同样不应该被默认无偿提供。
这些回答共同指向一个问题：女性在职场中不仅贡献劳动，还常常贡献情绪劳动与智力劳动，但这些付出未必被制度性地承认。
职业网络中被低估的“货币”
第二个问题聚焦于职业发展：在职业社交中，最被低估的“货币”是什么？
Tornari认为答案是：一次重要的介绍机会。在她看来，一次关键引荐可能是职业发展中唯一的机会，因此必须认真准备。
Eylazova的答案则是信任与透明度。她认为，真正有效的职业网络不是简单交换名片，而是建立一种可以放心表达意见的关系。
Brotto强调的是长期视角下的慷慨。职业关系不应只是短期交换，而是一种不立即期待回报的长期互动。
Rogo教授则提出一个关键词：盟友（allies）。她认为，在组织结构中，盟友往往能够成为连接资源与机会的桥梁。
组织还应该给予女性什么？
第三个问题把讨论从个人经验转向制度层面：组织还应给予女性的是什么？
Tornari的回答是：女性需要更多彼此支持的文化。她提到，在职业发展过程中，如果女性之间缺乏合作，改变结构会更加困难。
Eylazova则指出，许多组织让女性承担大量工作，却没有提供真正的职业推进机会。在她看来，组织应该给予女性的是真正的职业发展路径，而不是不断增加任务。她同时提出一个关键问题：在许多组织中，绩效评估往往只奖励个人成绩，却很少奖励指导他人或培养团队的行为。如果制度不承认这些贡献，那么所谓的互助文化就很难真正建立。
Brotto则把视角放在技术变革上。她认为，在人工智能和数字化转型时代，组织应当给女性尝试新领域、挑战现状的机会。她同时强调，支持女性不应只依赖个人善意，而需要通过导师计划和制度安排来实现。
“给予的悖论”
主持人、剑桥贾奇商学院运营与技术管理教授Feryal Erhun指出，“给予”本身其实也有它令人不舒服的一面。
那些最无私的给予者，那些对一切都说“好”的人，那些无边界地提供指导、承担维系团队与关系的无形劳动的人，往往可能在组织层级和日常运作中被忽视，甚至走向精疲力竭。
但同时，研究也表明，许多最成功的领导者——那些站在组织顶端的人——恰恰也是给予者。
因此问题并不在于是否给予，而在于如何给予。
Rogo教授从经济学角度解释这一现象。在零和竞争逻辑中，一个人的成功意味着另一个人的失败。但在合作型结构中，通过合作可以创造更大的价值。
换句话说，关键不是如何分配一块既有的“蛋糕”，而是如何把蛋糕做大。
Eylazova则强调边界的重要性。她认为，许多时候人们的慷慨是没有结构的：不断付出，最后牺牲的是自己的可见度，却成就了别人和团队。因此，给予必须是有意识、有目标的行为，并且需要明确边界。
“说不”的战略意义
有的嘉宾坦言，对许多在服从性文化中长大的女性来说，说“不”尤其不容易。
几位嘉宾也分享了自己在职业生涯中学会说“不”的时刻。
Tornari分享说，在职业早期，她曾选择拒绝一些工作后的社交活动，以便回家照顾孩子。这让她重新思考工作与生活的边界。Eylazova则谈到，在疫情期间，她意识到因为自己单身，同事往往默认她可以承担更多工作，这也促使她学会说“不”。
Eylazova提到，由于近日的战事波及远在中东的家人，令她非常忧虑，从而对上司说了出来，对更多的压力说“不”，获得了更多的支持。
剑桥MBA项目主任Juliana Kozak Rogo说，自己最近刚刚对一件事情说了“不”。那件事其实很容易完成，但她意识到，如果接受它，最终失去的将是自己的努力、投入以及表达声音的空间。
来自LVMH的Giulia Brotto也分享了一个类似的例子。她曾拒绝过一份工作邀请。那份工作在纸面上看起来条件非常好，但在招聘过程中，她始终有一种直觉，觉得那个工作环境并不适合自己。“最终，我很高兴自己当时说了‘不’。”她说。
如何给自己“续航充电”
很多人直到接近burnout（职业倦怠） 才意识到能量耗尽。
Rogo提到，如果晚上脑子一直停不下来，总在反复思考工作问题，这往往是最早的信号。
Eylazova则说，如果周末连起床的动力都没有，这可能是身体在提醒自己需要停下来。
当一个人对原本喜欢的事情逐渐失去兴趣，往往也是能量透支的重要信号。
男女平权漫画 摄影： 静楠男性可以如何支持女性
在现场问答环节，一位男性观众提出了一个问题：“男性可以主动做些什么来支持女性？”
几位嘉宾的回答可以总结为几个现实而具体的做法。
首先，是成为盟友（ally），而不是旁观者。很多男性没有意识到，女性在职场中面临一些额外压力，例如：无形劳动（emotional labour）、产假与家庭责任，以及社会对女性领导者的不同期待。真正的支持不是“没有做错”，而是主动参与改变。
Eylazova提到，很多重要决定往往是在你不在场时做出的。因此真正的支持是在关键决策中为女性发声，这种行为在职场中被称为 sponsorship（赞助型支持）。
“我们在导师关系中也会犯同样的错误——总是去找那些让自己感到舒服的人，觉得‘我认识你，你像我，所以我带你’。但其实，你应该有意识地挑选那些看起来没那么有安全感、稍微有些紧张、并不那么像你的人。你可以对他们说：‘我理解你。’
她还提到一点：性别平等其实从家庭教育就已经开始。
女王综合症
讨论中还出现了一个颇为有趣的概念：女王综合症（Queen Bee Syndrome）。作为组织行为学中的一个概念，指的是在男性主导的职场环境中，一些已经获得成功或处于高位的女性领导者，不愿意支持其他女性，甚至对女性同事或下属更加严苛，从而与其他女性保持距离。
研究认为，这种现象并不单纯是女性之间的竞争，而往往与组织结构有关。当女性在领导岗位上的机会稀缺时，容易形成“只能有一个女性成功”的环境，从而加剧竞争。因此，许多学者认为，与其把问题归因于个人性格，不如从制度层面入手，通过导师制度（mentorship）、盟友关系（allies）以及更公平的晋升机制，减少这种结构性压力。
对16岁女孩的建议
在现场提问环节，笔者想到青春期的女孩们，向嘉宾提出了一个问题：如果可以对16岁的自己，或者今天16岁的女孩说一句话，你会说什么？
Tornari的建议是：保持专注，努力工作、勇敢追求目标，同时享受过程。
Eylazova则说，很多年轻时焦虑的问题，回头看其实并不那么重要。
从个人到结构
这场专门为国际妇女节举办的活动由剑桥贾奇商学院Wo+Men’s Leadership Centre与Women and Gender Equality Special Interest Group联合主办，同时也恰逢Wo+Men’s Leadership Centre成立十周年，一项新的导师计划因此而启动：通过一对一导师关系支持学生的领导力发展。活动最后，Wo+Men’s Leadership Centre执行主任Tracey Horn提醒在场听众：改变性别不平等不能只停留在讨论层面。
Wo+Men’s Leadership Centre 执行主任Tracey Horn 摄影：静楠她引用世界经济论坛（World Economic Forum, WEF）发布的《全球性别差距报告》（Global Gender Gap Report 2025），如果按照目前的速度推进，全球实现性别平等仍然可能需要123年。
因此，她给每一位参与者提出了一个简单的行动建议：
离开会场时，想起一个名字——一个你愿意主动支持的人。
因为真正的改变，往往并不是来自宏大的口号，而是来自一连串具体而微的行动。
（注：本文仅代表作者个人观点。责编邮箱bo.liu@ftchinese.com）